作者：北京天霜律师事务所  张勇律师

(资料图)

案情简介

刘医生入职后与甲市的市医院签订了《事业单位聘用合同书》，合同期限5年，工作岗位是专业技术。合同到期后，又签订《聘用合同续签记录》，合同期限10年。合同续签后，刘医生作为乙方又与市医院签订《竞业禁止协议》，约定“未经甲方同意，乙方在任职期间不得从事以下行为：1.自己开设与甲方经营范围相同或有竞争关系的医院、诊所等相关医疗卫生服务机构。2.未经甲方允许到甲方经营范围相同或有竞争关系的用人单位就职。3.从乙方离职后开始计算竞业禁止期时起，甲方应按竞业禁止期限向乙方支付一定数额的竞业禁止补偿费。补偿费的标准为离职前月度平均工资的30%”等内容。

两年后，刘医生经市医院同意后离职，至乙市的中心医院就职。其岗位工种为临床医疗。刘医生要求市医院支付竞业禁止补偿费被拒绝，遂申请劳动人事仲裁，市劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回其仲裁请求。

刘医生不服，将市医院告上法院，要求支付竞业禁止补偿费3万余元。

法院审理

市医院辩称，刘医生是普通工作人员，并非单位的高级管理人员、高级技术人员，也并未掌握医院的商业秘密和知识产权。市医院是政府举办的公益性质医院，不以营利为目的，不存在商业秘密和与知识产权相关的秘密。双方不具备签订《竞业禁止协议》的资格条件，因此，该《竞业禁止协议》属于无效协议。

一审法院认为，《聘用合同书》是双方当事人的真实意思表示，不违背法律、行政法规的强制性规定，合法有效，双方均应按合同约定全面履行自己的义务。现刘医生至该地区之外的医院就业，市医院应当按照《竞业禁止协议》约定履行支付原告竞业补偿费的义务，判决市医院支付刘医生竞业禁止补偿费2万余元。

市医院不服，提起上诉。

二审法院认为，市医院确为具有公益性质的医疗机构，但并不等于其没有与其聘用的工作人员不能签订保密协议与竞业限制协议的权利，法律对此也并无禁止性规定。本案中，市医院为控制人才流失，保护其自身利益，在法律允许的范围内与刘医生签订了竞业限制协议，且刘医生亦按协议遵守执行。刘医生在劳动自由权受到限制，并进而减少其就业机会，影响其生存权的情况下，要求市医院按约定给予相应的补偿并无不当。判决驳回上诉，维持原判。

法律简析

竞业限制是指对原用人单位负有保密义务的劳动者，于离职后在约定的期限内，不得生产、自营或为他人生产、经营与原用人单位有竞争关系的同类产品及业务，不得在具有竞争关系的用人单位任职。其目的是为了保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，竞业限制协议签署之后对用人单位和劳动者都具有约束力，双方均应当按照竞业限制协议的约定来履行各自的义务。

竞业限制分为法定竞业限制和约定竞业限制。法定竞业限制，义务人的竞业限制义务直接来自法律的禁止性规定，主要适用于公司的董事以及高级管理人员、合伙企业的合伙人、个人投资企业的管理人等任职期间具有特定地位的主体。其他劳动者在职期间是否负有法定的竞业限制义务，劳动法律法规目前并无明确规定。

根据我国《劳动合同法》的规定，劳动关系存续期间，劳动者与用人单位都负有依据诚实信用原则所产生的义务，对于劳动者而言，其对用人单位的忠实义务包括保密义务以及竞业限制义务。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。本案中，双方当事人在劳动合同中明确约定了竞业限制义务，则该义务的根源在于双方的劳动合同，只要当事人在劳动合同中未明确排除，该义务即附着于劳动合同而自始存在。通过双方的约定可以看出，市医院已经认为其给刘医生提供的岗位带有保密的性质，该约定并未违反法律的强制性规定，故此，法院未支持市医院协议无效的主张。

用人单位只要与劳动者有竞业限制约定，就可以推定劳动者工作中掌握了该用人单位商业秘密或者其他有价值的知识产权信息，劳动者负有竞业限制义务。如用人单位认为劳动者工作中没有掌握该用人单位商业秘密或者其他有价值的知识产权信息，没有竞业限制的必要，其应当主动与劳动者解除竞业限制的约定，而不能拒绝支付竞业限制经济补偿金。劳动者离职后只要履行了竞业限制义务，用人单位就有给付竞业限制经济补偿金的义务。

签署竞业限制协议的目的是为了保护用人单位的商业秘密，在竞业限制期内，用人单位可以随时解除竞业限制协议。但由于竞业限制限制了劳动者的就业等权利，从平衡劳动者利益的角度出发，应额外给予劳动者三个月的竞业限制补偿。如果用人单位未支付竞业限制经济补偿达3个月的，劳动者获得竞业限制协议的解除权，可以通知用人单位解除竞业限制协议并要求用人单位支付已履行竞业限制期间的经济补偿。

另外，竞业限制只能限制劳动者的择业范围，不能剥夺劳动者的就业权，劳动者从事与用人单位没有竞争关系的业务是不受限制的，如果竞业限制协议约定劳动者不能从事的业务超出了有竞争关系的范围，该约定无效。并且，竞业限制期限最长为劳动者离职后二年，超过二年的约定无效。

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